Михаэль Лайтман Будущее мира – в изменении человека

Корпоративная культура

Корпоративная культура

Вопрос: Сейчас очень модно словосочетание “корпоративная культура”. В компанию даже нанимаются специальные менеджеры по корпоративной культуре. Может ли один человек сформировать культуру? И что такое культура вообще?

Культура – это уровень обоюдного доброжелательного взаимоотношения между людьми.

Когда мы считаем человеком некультурным? – Тогда, когда он не хочет быть в хорошем контакте с другими. И наоборот – мы называем культурным того, кто приятен в контакте, причем оценивается это и по внешним, и по внутренним признакам. Вполне возможно, что на самом деле он не такой, но он так себя позиционирует. Но, в общем, корпоративная культура считается уровнем правильного доброжелательного взаимодействия в коллективе.

 

Как заполучить желанный “банан”?

Вопрос: Ученые провели эксперимент: посадили в клетку пять обезьян, привязали сверху бананы и поставили лестницу. Когда одна из них попыталась сорвать банан, тут же включили холодную воду, окатив ею всех обезьян. То же самое произошло при попытке второй обезьяны сорвать банан. Но когда за ним полезла третья, все остальные стали ее удерживать.

Затем обезьян по очереди начали заменять на новеньких, которых раньше не обливали водой. Но как только они пытались вскарабкаться на лестницу, все остальные не давали им это сделать. Самое интересное, что когда заменили всех обезьян, то они уже не давали сорвать банан всем последующим, и самой активной из них была первая обезьяна из тех, которые не были облиты водой. Что же произошло?

Эта обезьяна перешла из уровня знания в уровень веры.

Она приняла все, что произошло, на веру, и поэтому в ней это перешло на более высокий уровень. Для нее запрет стал догмой. Если у первых обезьян реакция зависела от страха перед холодной водой, то у нее она уже ни от чего не зависит. Ее установка: “Нельзя!”. Это выше всякого знания, выше всяких сомнений! Фанатичное отрицание!

Это – уровень фанатизма, религии.

Вопрос: Получается, что так легче управлять сотрудниками? Но, допустим, детей мы воспитываем не просто догмами, а стараемся объяснять, как лучше поступать. А с сотрудниками?

Как видите, существует два разных подхода. Либо человека воспитывают, постепенно доводя до нужного уровня культуры.

Либо, и это легче всего, воспитывают его на догмах: “Нельзя! Так написано в священных писаниях. Иначе будет божье наказание”, – и т.д. Естественно, это поддерживается общественным мнением и входит уже в область заповедей. На этом заканчивается любой процесс обучения, человек становится фанатиком, как те же обезьяны в вышеприведенном примере. Ни о каком большем развитии даже не может быть речи.

Такое, в частности, наблюдалось при советской власти. Вместо того чтобы поднимать культурный уровень населения, обучать всех и показывать, насколько коллективизм – полезная вещь, людей силой заставляли принимать эти идеи, под давлением, под страхом: Сибирь, голод и т.д. Тем не менее, мы видим, к чему всё пришло, ведь все равно меняются люди, меняются поколения – ничего не сделаешь. Но на короткий срок это входит в разряд религии.

А религия, если она поддерживается массами, и еще сулит им некое будущее вознаграждение, то живет веками, хотя не имеет под собой никакой основы.

Реплика: Но ведь работодатель тоже пытается интуитивно это использовать: в компании создаются своеобразные “библии”: кодексы, каноны, свод правил и норм…

На каком-то небольшом этапе это вполне возможно. Но мы ведь не обезьяны, мы не заперты в клетке, и поэтому люди захотят любыми способами получить этот “банан” в самом надежном виде.

Не думаю, что в наше время страх – это способ руководить. Во-первых, в нынешнем открытом мире мы у всех на виду: сразу же начнется обсуждение и осуждение. И потом в человеке возникают уже совершенно другие уровни желаний – его трудно запугать. Поэтому без интегрального воспитания не обойтись.

К тому же, почему запрет должен быть выгоден хозяину? Ведь если человек станет более творческим, он сам поймет, что этого не стоит делать, и обратит запрет во что-то полезное.

 

На чьей стороне удача?

Вопрос: Почему последнее время очень успешны бизнесмены, не имеющие образования? В чем их сила? Почему наилучших результатов иногда добиваются руководители, не имеющие опыта и даже знаний?

Это происходит потому, что старая линейная, эгоистическая система связи “ты мне, я тебе”, т.е. чисто капиталистическая система, перестает работать. Мир входит в интегральную взаимосвязь, в которой все связаны со всеми, ведь через цепочку из пяти знакомых каждый человек на Земле связан со всеми остальными.

В такой системе прошлые навыки уже не срабатывают – нужны другие, основанные на понимании или ощущении единства между людьми. И поэтому на первое место выходят не сталинские принципы жесткого прессования, и не американские, построенные на конкуренции, а принципы взаимосвязи.

Тот, кто сможет построить добрые, правильные человеческие отношения не в ущерб экономике, торговле, бизнесу и т.д., – тот и выиграет.

Поэтому удача теперь будет на стороне таких людей, пусть даже не больших профессионалов. И если бы мне сейчас надо было подобрать руководителя предприятия, я взял бы того, кто просто умеет работать с людьми, а специалист рядом с ним всегда найдется.

Сегодня самое главное – это синергия: связь между людьми, умение собрать хороший, доброжелательный коллектив, который был бы как единое целое, чтобы все чувствовали себя хорошо, включая семьи сотрудников, их детей, жен и мужей.

Если люди будут связаны между собой, то найдут большее подобие любым системам и сразу же начнут преуспевать. Это идет из самой природы, откуда-то из корней, из которых приходит живительная сила, питание, влага – и произрастает успешный коллектив.

Если у человека есть правильный подход к коллективу, к интегральной связи между людьми, то он сможет руководить кем угодно. Он всегда найдет себе специалистов по каждому профилю, и если эти специалисты будут дружно работать с коллективом, то преуспеют.

Сегодня это самая главная работа на предприятии, самая главная должность! Но, в принципе, таких людей, которые постоянно держат коллектив в духе интеграции, в подъеме над эгоистическими всплесками каждого, должно быть много.

 

Разве я опоздал?

Вопрос: Допустим, я со своими товарищами открыл компанию. Я – ее директор, они – мои заместители. У нас дружеские отношения, и они могут позволить себе опаздывать на заседания на 5-10 минут. А я очень люблю дисциплину. Как быть? Что вы посоветуете? Наказывать их?

Я думаю, что опоздание на 10 минут не имеет большого значения. Человек должен чувствовать, что к нему относятся мягко и поймут его, а он, в свою очередь, должен, естественно, это компенсировать.

Наказывать можно за пренебрежение к коллективу, к товарищам, к компании, к ее имуществу; за нечеловеческое, несемейное отношение к людям и оборудованию. Каждый должен чувствовать, что коллектив для него – семья. Разве он вел бы так себя в семье? Честь семьи, ее благо превыше всего или нет?

А если человек систематически опаздывает на 10 минут, то просто пристыдите его или начните без него заседание, чтобы он понял, что вы исключаете его из процесса принятия решений.

Дело в том, что мы – не машины. Надо принимать во внимание, что есть люди, которые не чувствуют времени, они не чувствуют, что опаздывают. Это могут быть очень развитые, очень чуткие личности, но у них нет чувства времени. Есть даже целые народы, у которых отсутствует это чувство. Например, в Африке: для них что завтра, что через неделю не имеет никакой разницы. Такие же люди встречаются и среди наших соотечественников.

 

Порицание страшнее штрафа

Вопрос: Что с точки зрения интегрального подхода является наказанием?

Только лишь порицание. От штрафов и увольнений остается озлобление, от порицания коллектива – ощущение собственного несовершенства, и это человек обязан каким-то образом исправить.

При этом осуждение со стороны коллег должно быть не высокомерным, а мягким, словно со стороны.

Кроме того, можно подействовать на человека через семью, через жену – не напрямую, а через третьи лица. Это очень действенный рычаг. Вы увидите, как это взбодрит работника. Такой метод намного продуктивнее, чем штрафы или прочие действия в коллективе.

В любом случае надо подстраиваться под людей! Мы не можем постоянно ставить их в неприемлемые для них рамки. Если вы видите, что они не в состоянии что-то выполнить, лучше сделать так, чтобы и им, и вам это было выгодно.

 

Интегральность не снимает ответственности

Вопрос: Несет ли человек в интегральном обществе ответственность за какие-либо нарушения?

Конечно, ведь в этом обществе еще не все полностью исправлены, в нем находятся эгоисты, а не ангелы.

Мы судим человека по его действиям и должны немедленно включать всевозможные рычаги для его исправления. Обязательно!

Интегральный подход – это еще большая обязанность человека по отношению к другим, выполняя которую он чувствует, что выигрывает морально и, даже может быть, материально. Но это обязанность!

Я бы хотел сказать только одно: надо постоянно находить правильное совмещение между введением новых правил и воспитанием, подъемом сознательности. Мы должны постоянно проверять, насколько люди становятся более сознательными в их взаимной зависимости, взаимной связи, дополнении, и применять действенные методы, чтобы они более серьезно относились к этому. Надо использовать не давление, а более серьезные воспитательные методы.

Опубликовано в Без рубрики